Nâng năng lực quản trị địa phương trong bối cảnh mới

Quản trị địa phương trong không gian phát triển mới, thể chế thay đổi, hội nhập văn hóa, hội nhập quốc tế, ứng phó thiên tai… là những năng lực cốt lõi cần được tăng cường.

Nhóm nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực do GS.TS. Lê Quân, Thứ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo (nguyên Giám đốc Đại học Quốc gia Hà Nội, nguyên Chủ tịch UBND tỉnh Cà Mau, nguyên Thứ trưởng Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội) chủ trì đã công bố khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công lần đầu từ năm 2013.

Bước vào kỷ nguyên mới, với cải cách thể chế và những thay đổi sâu sắc về không gian phát triển và yêu cầu hội nhập, nhóm nghiên cứu tiếp tục cập nhật và hoàn thiện khung năng lực này, bổ sung những năng lực mới phù hợp với bối cảnh như hội nhập trong không gian phát triển mới, thể chế mới và hội nhập quốc tế. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển năng lực quản trị địa phương trong bối cảnh mới đang trở nên cấp thiết.

Cuốn sách “Khung năng lực lãnh đạo, quản lý kỷ nguyên mới, năng lực mới” do GS.TS. Lê Quân chủ biên vừa được tái bản không chỉ mang ý nghĩa học thuật, mà còn là một đóng góp thực tiễn cho bài toán cốt lõi của quản trị địa phương hiện nay.

Khung năng lực: Công cụ cho quản trị hiện tại và định hình đội ngũ tương lai

Việc tổ chức chính quyền địa phương theo mô hình 2 cấp, cùng với điều chỉnh và sáp nhập địa giới hành chính, không chỉ nhằm giải quyết những bất cập trước mắt, mà còn đặt ra yêu cầu tái định hình cách tiếp cận quản trị địa phương trong một không gian phát triển rộng hơn, dài hạn hơn và đa cực hơn.

Trong không gian phát triển mới đó, lời giải cho bài toán quản trị địa phương không nằm ở các quy trình hay cơ chế đơn lẻ, mà nằm chính ở chất lượng và năng lực của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý. Đội ngũ này không chỉ cần phẩm chất chính trị và đạo đức công vụ, mà còn phải am hiểu địa phương, có tư duy chiến lược, năng lực lãnh đạo, điều hành, quản trị nhân sự và quản trị bản thân trong bối cảnh ngày càng phức tạp và đa dạng.

Trên thế giới, tiếp cận khung năng lực đã được sử dụng rộng rãi trong khu vực công như một công cụ đánh giá, sử dụng và phát triển nhân sự. Ở Việt Nam, khung năng lực không phải là điều mới, nhưng trong bối cảnh hiện nay, nó mang một ý nghĩa mới: Không chỉ phục vụ quản trị vận hành và công tác cán bộ hiện tại, mà còn là công cụ định hình đội ngũ lãnh đạo tương lai của mỗi địa phương.

Từ đánh giá cảm tính sang đánh giá dựa trên khung năng lực và kết quả

Khi mục tiêu tăng trưởng cao, phát triển bền vững và bảo đảm công bằng xã hội được đặt ra, vai trò và trách nhiệm của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý địa phương trở nên “nóng” hơn bao giờ hết. Chỉ số hoàn thành nhiệm vụ (KPI) và sản phẩm đầu ra cụ thể đang dần trở thành thước đo năng lực của cán bộ, thay cho cách đánh giá thiên về định tính trước đây.

Các nhà lãnh đạo, quản lý địa phương cần trở lên “kĩ trị” hơn. Đánh giá cán bộ phải bám sát "khung năng lực, KPI và dữ liệu". Để được bổ nhiệm và sử dụng hiệu quả, cán bộ không chỉ cần hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, mà còn phải chứng minh được năng lực đáp ứng những yêu cầu mới của bối cảnh phát triển.

Cách tiếp cận này góp phần làm cho công tác cán bộ trở nên thực chất hơn, gắn trách nhiệm của cán bộ với kết quả phát triển cụ thể của địa phương.

Tư duy mới, cải cách thể chế: Phát huy hoặc bị đào thải

Kỷ nguyên mới đòi hỏi tư duy và năng lực mới. Tư duy chắp vá, sửa chữa cục bộ hay cải cách nửa vời không còn đáp ứng được yêu cầu phát triển trong bối cảnh hiện nay. Thay vào đó, cần thay đổi căn bản cách nghĩ, cách làm dựa trên nền tảng tri thức, khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và thực tiễn quản trị.

Cuốn sách chỉ ra rằng, cải cách thể chế không chỉ là cắt giảm thủ tục hành chính, mà là kiến tạo các không gian phát triển cho người dân và doanh nghiệp. Mô hình chính quyền địa phương hai cấp đặt ra nhiều thách thức về tư duy quản trị, đòi hỏi phải vượt qua những lối nghĩ “cấp huyện”, “cấp xã” đã tồn tại nhiều thập kỷ.
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, trở thành quốc gia có thu nhập cao đồng nghĩa với việc làm chủ công nghệ và tri thức. Tư duy phát triển dựa trên tri thức không thể chỉ dừng ở thu hút FDI hay các dự án bất động sản, mà cần trở thành tư duy thường trực của mỗi cán bộ lãnh đạo, quản lý địa phương.

Quản trị địa phương trong không gian phát triển mở rộng

Sáp nhập tỉnh, thành phố tạo ra không gian phát triển mới, đồng thời làm gia tăng mức độ đa dạng và phức tạp của quản trị địa phương. Bài toán quản trị vì thế trở thành đa cực và đa biến, đòi hỏi cán bộ khả năng điều phối ở tầm chiến lược, quản trị xung đột và tạo đồng thuận xã hội.

Bên cạnh đó, khoa học, công nghệ, chuyển đổi số và hội nhập quốc tế mở ra nhiều cơ hội phát triển mới cho các địa phương, song cũng đặt ra những yêu cầu cao hơn về năng lực cán bộ. Sự khác biệt về văn hóa vùng, miền vừa là thách thức, vừa là cơ hội nếu được quản trị bằng tư duy mở và năng lực phù hợp.

Ứng phó với thảm họa – vì sự an nguy của người dân

Biến đổi khí hậu và các thách thức an ninh phi truyền thống ngày càng diễn biến khó lường. Năng lực ứng phó thảm họa của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý địa phương ảnh hưởng trực tiếp đến sự an nguy của người dân, trở thành một trong những thước đo quan trọng nhất của hiệu quả quản trị công.

Việc chuyển từ quản trị một “địa phương nhỏ” sang quản trị “địa bàn lớn” đòi hỏi tư duy hệ thống, kiến thức liên ngành và khả năng ra quyết định nhanh trong điều kiện bất định, những năng lực được nhóm tác giả nhấn mạnh trong bối cảnh mới.

Sáu nhóm năng lực và 42 năng lực nền tảng

Nhóm Đạo đức công vụ đặt ra các giá trị và chuẩn mực đạo đức đối với cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý nhằm xây dựng một nền công vụ trách nhiệm, chuyên nghiệp, trong sạch, tận tụy và công tâm.

Nhóm năng lực Am hiểu địa phương gồm các năng lực giúp cán bộ lãnh đạo, quản lý nhận diện được điểm mạnh, hạn chế, cơ hội và thách thức gắn với các yếu tố đặc thù của địa phương; đồng thời giúp cán bộ lãnh đạo, quản lý hội nhập được và tạo ra ảnh hưởng đối với cộng đồng, địa bàn nơi công tác, quản lý.

Nhóm năng lực Chuyên môn gồm các năng lực tạo ra sự tinh thông trong nghề, trong lĩnh vực quản lý và sự khác biệt giữa các nhà lãnh đạo, quản lý thuộc các tổ chức, vị trí công tác khác nhau.

Nhóm năng lực Quản lý điều hành bao gồm các năng lực lãnh đạo cốt lõi trong khu vực công nhằm giúp nhà lãnh đạo, quản lý thực thi chức năng, nhiệm vụ của vị trí công tác, góp phần thực hiện tốt chức năng của tổ chức, giúp tổ chức phát triển bền vững.

Nhóm năng lực Quản trị đội ngũ đặt ra các năng lực giúp cán bộ lãnh đạo, quản lý phát huy tối đa sức mạnh của đội ngũ và từng cá nhân trong công việc, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức.

Nhóm năng lực Quản trị bản thân bao gồm các năng lực giúp cán bộ lãnh đạo, quản lý đạt hiệu quả cao trong công việc, thích nghi với thay đổi, tạo sự cân bằng trong cuộc sống và nâng tầm bản thân.

Các nhóm "Đạo đức công vụ", "Am hiểu địa phương" và "Chuyên môn" được xây dựng phù hợp với quy định và thực tiễn Việt Nam, trong khi đó, các nhóm "Quản lý điều hành", "Quản trị nhân sự" và "Quản trị bản thân" được xây dựng dựa trên nghiên cứu sâu và rộng tại nhiều địa phương trên toàn quốc. Một số năng lực thuộc nhóm "Quản trị nhân sự" và "Quản trị bản thân" được đánh giá là rất thiếu và yếu đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp sở và cấp xã, phường trong giai đoạn hiện nay.    

Trong kỷ nguyên mới, để mỗi địa phương và đất nước phát triển nhanh và bền vững trong không gian phát triển mở rộng, việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có năng lực thực chất, tư duy dài hạn, dám hành động và dám chịu trách nhiệm trước nhân dân trở thành yêu cầu mang tính quyết định. Đây không chỉ là yêu cầu của cải cách hiện tại, mà là nền tảng cho phát triển trong tầm nhìn dài hạn của mỗi địa phương và của quốc gia.

Nguồn: Dân trí.

 

Tác giả: admin, GS.TS. Lê Quân